:
1 марта завершился Петербургский международный форум труда. Событие объединило экспертов рынка для обсуждения вопросов, связанных с развитием человеческого капитала. В условиях продолжающегося экономического кризиса и релокации многих производств важным стал вопрос: как большой компании завершить сотрудничество с подчиненными, чтобы все остались довольны, и сохранить репутацию?
Помните фильм «Мне бы в небо», где главный герой в исполнении Джорджа Клуни после экономического кризиса 2008 года летает по всей Америке только с одной целью: сообщать сотрудникам от имени нанявших его компаний об увольнении? И хотя картина получила «Золотой глобус» за лучший сценарий и шесть номинаций на «Оскар», с точки зрения деловой репутации компаний сценарий самих увольнений точно был не оптимальным.
Мы заручились поддержкой профессиональных HR и решили рассказать о трех составляющих, которые помогут расстаться с сотрудниками, сохранив добрые отношения и деловую репутацию.
↑ Предложить достойные выплаты
Степень удовлетворения сотрудника зависит от того, будет ли фактический результат выше ожиданий или нет. Если человек получит больше, чем он предполагал – он останется доволен. Программа минимум: соблюдение трудового законодательства по отношению к работникам. Но сегодня на это рассчитывают почти все, поэтому важно найти решение, которое обязательные требования ТК РФ улучшит.
Так, во время увольнения сотрудников заводов в Челябинске и Красноярске в 2015 году, «Балтика» предложила 560 членам коллектива закончить трудовые отношения по соглашению сторон и сразу получить единовременную выплату выходного пособия в размере семи среднемесячных заработков. Также всем работникам был выплачен годовой бонус за работу в 2014 году в сроки и размерах, установленных компанией заранее.
«Завод был остановлен еще осенью, и неопределенность, ожидание оказывали психологическое давление. После объявления мы в буквальном смысле «выдохнули».
Кроме того, условия увольнения, которые были озвучены на встрече, оказались выше ожиданий», – рассказал бывший руководитель направления ТРМ филиала «Балтика» в Красноярске Илья Панов.
И это хорошие условия, ведь по данным консалтингового проекта JobTalk, 56% работодателей после первых переговоров предлагают компенсацию в размере 1–3 месячных окладов, а 13% – 4–6 зарплат. В компании заявляют, что нередки случаи, когда сотрудники, которые правильно строили общение с работодателем, получали компенсацию до 6–8 окладов. Но на переговоры отваживается лишь треть сотрудников.
↑
↑ Релокация
Когда закрывается филиал, как это было в рассматриваемом выше примере, часто компании предлагают перспективным сотрудникам перевод на другие площадки. Релокация – вообще более простой выход для компании, чем воспитание новых кадров по следующим причинам:
1. Сотрудник знаком с внутренними правилами и требованиями, может быстро влиться в работу и показывать максимальный результат.
2. Человек лоялен компании и риск его потерять через месяц или два после переезда гораздо меньше, чем для нанятого «с улицы».
3. Адаптация к коллективу происходит гораздо быстрее, особенно в компаниях с тесными связями между филиалами.
На Петербургском форуме труда много обсуждали тему человеческого капитала и это неслучайно, ведь, как отмечают специалисты, увеличение его всего на 1% приводит к росту производительности на 3,81%. В целом, 70 % человеческого капитала формируется за счет усилий самого человека, 20 % – за счет работодателя и только 10 % приходится на высшую школу.
В ряде отраслей релокация и вовсе стала обычным делом: например, в IT, где найти подходящего специалиста не так просто. По данным hh.ru, только 27% сотрудников не готовы к переезду. А в топ-5 регионов-доноров для релокации входят Челябинская область, Приморский край, Саратовская область, Алтайский Край и Томская область. Именно за счет релокации корпоративный онлайн-сервис для совместной работы и управления проектами Wrike привлек в Петербургский офис более 10% сотрудников.
Но все же камень преткновения в релокации в том, что человек и его семья далеко не всегда готовы переезжать в новый для себя город и заново налаживать быт, устраивать социальные связи. Поэтому такой вариант является не универсальным.
↑ Помочь в поиске работы
Еще один способ помочь сотрудникам при увольнении – дать возможность воспользоваться услугами кадровых агентств, которые могут оказать консультационную поддержку по вопросам поиска работы и рынку труда. Так выглядит план подготовки людей к поиску нового места работы в случае закрытия филиала компании:
В итоге люди оказываются готовыми к изменившемуся рынку труда и получают активную поддержку от профессионалов ещё не протяжении некоторого времени. Вероятно, все проблемы это не решит, но компания сделает всё возможное, чтобы сохранить деловую репутацию, добрые отношения с сотрудниками и помочь им найти дальнейшую дорогу в жизни.
